Главная
Блоги
  Войти
Регистрация
     


Психология жизни

Последние 7, 30 поступлений.
Как полюбить себя и обрести успех в жизни
Вернись я все прощу
Переизбыток полезности
Как перестать есть на эмоциях?
Шесть причин слабости
Как увеличить пространство интерьера
Как создать мощный поток клиентов
 Дневник мудрых мыслей  Общество успешных  Страница исполнения желаний  Анекдоты без цензуры  Генератор Позитива
Партнеры проекта
 







Партнеры проекта
Главная> Экономика и Бизнес>Психология бизнеса

Психология бизнеса

Психология бизнеса

Практическая психология. Психология бизнеса


ПсихологияХочу поделиться с вами некоторыми мыслями о современных перспективах развития отношений между коллективом, работодателями и собственно производством.

Мы живем в очень динамичное время и те мысли, которые были год-полтора назад не более чем теорией, сегодня уже успешно внедряются в практику и приносят ощутимую прибыль, а то, что было лет пять назад – утопией, сейчас – модель развития. Хоть все так изменчиво, человеческие запросы остаются прежними: удовлетворение от работы, стабильность развития и предсказуемость. Гениальный тезис: «Кадры решают все» никто не отменял, хотя его до сих пор мало оценили.

Именно кадры, точнее, люди решают то, каким будет производство – выживающим или живущим, гибко реагирующим на изменения на рынке. Именно кадры и их отношения определяют успешность производства. Когда-то это подметил Карнеги. Он даже написал об этом книгу, в которой все очень подробно описал – как улыбаться, как жать руку, как, о чем и с кем говорить, но нигде не проговорился о своем открытии, что 85-90% работы составляют отношения.

Мы живем не в мире вещей, а в мире процессов. Сейчас более ценятся не конкретные навыки, а умения, ориентированные на овладение процессом – умение находить общий язык с людьми, с механизмами, со структурами… Старый, статичный кадровый подход, который в основном определялся логическим, рассудочным мышлением, больше не может соответствовать динамичным переменам окружающего мира.

В новых условиях логическое мышление все чаще заводит в тупик. Обычная, формальная логика не позволяет учесть все сложности постоянно меняющихся факторов и увидеть целостную картину процесса. Мы не можем решить проблемы, используя тот же уровень мышления, благодаря которому они возникли. Так учил мудрый Эйнштейн и обычная житейская мудрость. Единственный выход – перейти на другой уровень, как говорят кабинетные ученые: «Выйти в надсистему». На помощь приходит интуиция. Ей всерьез обучают даже в армии.

Впрочем, интуиция тоже не всегда является универсальным средством овладения процессом, вроде ясновидения при помощи «третьего глаза». Для успешности необходимо стремиться к балансу между рациональным мышлением, деятельностью в «обстоятельствах и цифрах» и интуитивным мышлением, деятельностью в «ценностях и видениях будущего». То есть в том, что специалисты называют «седьмое чувство» - умение использовать любые вводные для успеха. «Там где пессимисты видят кресты – оптимисты видят плюсики».

Вдумчивое изучение ситуации в области работы с персоналом приводит к ощущению, что бизнес населяют компании из двух параллельных миров. Одни заявляют о жестоком кадровом кризисе, говорят, что им не хватает квалифицированных, опытных и преданных сотрудников. У других почти нет проблем, они всегда набирают при необходимости, столько сотрудников, сколько им нужно. В одну фирму люди спешат на работу, а в другой руководству удается добиться соблюдения дисциплины, только с помощью системы штрафов за опоздание. Одни вводят драконовские санкции и становятся «кузницей кадров» для других фирм, а другие обходятся минимумом санкций для поощрения и наказания.

Почему больны одни и здоровы другие? Кстати, сравнение компании с живым организмом стало рабочим термином для специалистов по менеджменту. Они часто употребляют понятия «генетический код», «геном», ДНК. С легкой руки автора бестселлера «Живая компания» Ари де Гиуса, специалисты оперируют «физиологическими» терминами: «болезнь роста», сравнивают финансовую систему с кровеносной и т.д. Собственно, слово «корпорация» происходит от латинского corpus – «тело». Такой подход позволяет рассматривать управление компанией с тех же позиций, что и управление живым организмом.

Что является условием здоровья такой системы? Что не дает системе распадаться? Что поддерживает здоровую жизнь? Проблемка довольно сложна. Разберем некоторые аспекты, в частности, работы с кадрами, которые «всё», которые основной капитал любой кампании.

Система крепка тогда, когда осознает себя единой, созданной для решения определенных задач и целей, когда любая часть системы ощущает себя неотъемлемой частью, нужной, полезной и необходимой. Если такого положения дел в компании удается достичь применительно к каждому работнику, ее успешность гарантирована. Попутно, решены проблемы мотивации кадров и их лояльности. Согласитесь, что ощущение «я нахожусь на «своем» месте, там, где смогу реализовать собственную внутреннюю программу» – мощный источник жизненной энергии. И мало кто в здравом уме уйдет от такого источника.


Какими же усилиями можно добиться впечатляющих результатов? В чем ключ к решению проблемы? Принцип довольно прост - утоление потребности в признании, которое присутствует у всех, обычно в подсознании. Есть направления современной психологии, изучающие эти процессы, разработаны эффективные методики, позволяющие эту потребность выявить, осознать, а затем реализовать. Реализация скрытого потенциала позволяет и в конкретном коллективе, и для отдельного работника создать необходимые условия для самореализации.

Неблагополучную ситуацию в рабочем коллективе можно представить в виде равностороннего треугольника. В основании его лежит недоверие сотрудников друг к другу, чуть выше лежит их боязнь конфликта, нежелание и неумение быть искренними при обсуждении насущных проблем, когда «ничего личного, только дело». Выше располагается зона безответственности, ещё выше – нетребовательность. Венчает пирамиду – безразличие к результатам своего труда. Так что, основой основ управления персоналом является – создание группы единомышленников, созданной под «идею», а не группы людей, которые работают на начальника и повторяют его плюсы и минусы. Когда они созданные руководителем для себя его собственные «клоны».

На ум приходят очень меткие и правильные слова кого-то очень мудрого: «Отсутствие профессионалов великолепно стимулирует массовый героизм». То есть, герои требуются тогда, когда у руководства нет видения процесса развития с «упреждением». Полезнее для дела не надеяться на умение «героически преодолевать трудности», а проявлять профессионализм. Именно он основа и залог успешного развития любого коллектива, от транснациональной компании до семьи.

В последнее время активно развивается рынок обучения лидерству и созданию команд. Если есть спрос, то есть и рынок. Что такое лидер и лидерство и как быть лидером и успешно взаимодействовать с коллективом?

Давным-давно известно: для того, чтобы успешно руководить необходимо уметь подчиняться. На современном уровне развития общества все большую роль имеют объединения, группы, корпорации. Время талантливых одиночек, имеющих возможность самостоятельно «перевернуть мир», уходит в историю. Более того, даже в незакрытых источниках можно найти сведения о том, что команда лидеров при сравнительно несложных условиях погибала, а команда средних по подготовке людей прекрасно выживала. Дело в том, что «лидерам» внутренняя борьба в группе не давала возможности использовать то, что у них было. «Середнячки» не «геройствовали», а за счет кооперации имеющийся ресурс приумножали.

Успешный лидер, это, в первую очередь – личность, способная без посещения магического салона, где ему «нарастят харизму», увлечь за собой коллектив, озадачить его и, не вмешиваясь и не вникая в детали, координировать процесс, оказывая организационную поддержку. Лидер способен понять, создать и поддержать т. н. «корпоративную культуру», которая повышает эффективность работы персонала. Так что, разговор нужно вести не о Лидере, а о Наставнике. На это способна только уверенная в себе, уравновешенная, сильная, умеющая решать собственные проблемы Личность.

Понятие «команда» далеко не так однозначно, как кажется на первый взгляд. Что такое «команда»? Первыми на ум приходят голливудские фильмы. Главный герой – «крутой специалист» в какой-то области, набирает несколько своих давних знакомцев, тоже «крутых». Но в других областях. Вместе они выполняют «разовое» важное и трудное задание и расстаются на неопределенное время. Далее – тема для продолжения фильма…

Команда такого рода вряд ли будет полезна в условиях работы компании. Аналогия со спортивной командой, как нам кажется, также не очень работает. Достаточно вспомнить то, как играет наша сборная команда по хоккею на чемпионатах мира и Европы. А вот понятия «община», «семья» подходят для нашего сознания гораздо точнее. Именно этот термин, более точно отражает процессы, происходящие в большом коллективе, который делает дело. Создание сплоченной семьи, атмосферы доверия и уважения – задача нелегкая, но очень благодарная. В такой семье обязательно есть лидеры, способные слушать других, и сотрудники, осознающие ответственность за общий результат.

«Веревочными тренингами», обязательной игрой в снежки во время обеденного перерыва, утренним пением гимна компании или коллективным пейнтболом такого результата не добиться. Явно недостаточно только корпоративных праздников, флагов, гербов и речёвок, хотя все это – замечательные вещи. В данном случае нужна длительная, кропотливая работа, нужны осознание, ответственность и доверие. Результат окупит все. Если добиться совпадения того, кем человек является для фирмы и его представления об этом, возникает резонанс, который буквально магически преображает реальность!


Еще одно условие жизнеспособности – способность к самообучению. «Организации умирают дважды. В первый раз, когда перестают учиться». Замечательно сказано!

Обучением и переобучением кадров в той или иной мере занимается любая средняя, а тем более, крупная компания. Когда говорят об обучении, то обычно имеют в виду планирование, созданное неким «генеральным планом развития на пять лет». Это в нашем мире! Для успешного развития необходим переход от культуры технократизма, ориентированного на прошлое и внутренний мир (т.н. культура динозавра) к культуре гуманного развития компании, ориентированной на будущее и внешний мир (культура бабочки).

«Мы работаем в структурах вчерашнего дня методами сегодняшнего дня над проблемами завтрашнего дня преимущественно с людьми, которые создали структуры вчерашнего дня и больше не застанут завтрашний день внутри организации». Именно такова в подавляющем большинстве случаев картина работы кадровой службы предприятия.

Относиться к персоналу и трудностям с ним связанным, пользуясь категориями рабовладельческого или феодального строя – явный анахронизм и путь в тупик. В том, что касается вопроса кадров – нельзя ошибаться. Точнее можно, но редко. Вы же не метеорологи. Вопрос коммуникации – это вопрос о том, кем может стать человек. И итог пути, каким бы он ни был, ничего не перечеркивает из пройденного или достигнутого.

Позволим себе вспомнить основоположника коучинга Т. Голви, преподавателя Гарвардского университета и эксперта по теннису. Как-то раз он опубликовал книгу «Внутренняя игра в теннис». Слово внутренний Голви использовал для обозначения настроя игрока: «… оппонент внутри нашей собственной головы более труден, чем противник в реальной игре». Если тренер может помочь игроку устранить или ослабить внутренние барьеры, то у игрока появляются качественно новые умения и навыки, которые ведут его дальше, без необходимости в длительном техническом обучении. Он разработал эффективную методику обучения игре в теннис, а затем перенёс её в бизнес. Метод назвали коучингом.

«Я помню, что чувствовал себя как Чонси Гардинер в фильме «Оказаться на месте«. Там простой садовник, у которого нет никакого опыта за пределами сада, оказывается в ситуации, когда ему задают сложные вопросы ведущие экономисты и министры правительства. Чонси, полагая, что они, вероятно, спрашивают его о саде, отвечает, исходя из опыта выращивания роз. Министры, считающие его гением, принимают его замечания как метафоры ситуации в экономике и приписывают ему огромную мудрость, по-своему толкуя услышанное».

Вот еще отрывок из книги Голви «Работа как внутренняя игра»: «Ваши люди не знают, кто они, – сказал я с чувством. – Поэтому они, скорее всего, идентифицируют себя со своими ролями, своей репутацией, самой компанией и с тем, как сейчас поставлено дело. Когда стабильность любого из этих факторов оказывается под угрозой, их автоматическая реакция – это сопротивление, причем такое, как будто они защищают сами себя. Раз они защищают тех, кем они себя считают, они делают это со значительной силой.

Три моих первых наблюдения о корпоративных явлениях оказались, к сожалению, очень живучими»:
Люди, которые наделены полномочиями осуществлять изменения, обычно освобождают себя от необходимости начать перемены с самих себя. Перемены – это то, что «мы» делаем с «ними».

Самообучение – это то, что должны сделать «они».
1. Сопротивление переменам – это сопротивление скорее процессу перемен, чем конкретным переменам. Общий девиз «От добра, добра не ищут».
2. Сопротивление переменам, которое имеет место внутри корпорации, обусловлено преобладанием командно-административной корпоративной, устаревшей культуры.

Осознание, Выбор и Доверие. Вот три условия для построения системы обратной связи. Системы, позволяющей компании самообучаться, оптимально реагировать на любые внешние изменения. При этом задачи ставятся «сверху», а оптимальный способ решения подсказывается «снизу», потому как «в Москве не видно, выпал ли в деревне Гадюкино снег или уже пора сеять и пахать, а в деревне видно».

Еще одно условие: федеративность структур и подразделений. Как в живой системе не может быть главных и второстепенных органов или систем, так и в компании не может быть главных и второстепенных структур и отделов. Любое противостояние, тем более, конфронтация неизбежно ведет к потерям. Каждое подразделение старается наладить работу, создать свой маленький «звездный» коллектив, четко, отлажено и творчески решающий задачи своего подразделения. Их задачи определяются задачами компании, как в большую игрушку-матрешку входит меньшая по размеру. Так постепенно происходит переход в совместной работе подразделений «от группы звезд - к звездной группе».


Этот принцип крайне важен при создании и отладке работы команды высших менеджеров. Как правило, это яркие индивидуальности, амбициозные лидеры. В программе «от группы звезд - к звездной группе» ставится задача отладить взаимодействие, выработать в себе способность слушать и принимать решения на благо делу. Каждый из членов такой «звездной группы» учится развивать свой творческий потенциал, учится применять нестандартные подходы в решении стандартных задач, выйти за рамки собственных ограничений.

Любой коллектив не может состоять из лидеров. Наряду с яркими, харизматическими личностями, каждому предприятию необходимы крепкие, основательные ответственные сотрудники. Они не очень амбициозны. Для каждого из них есть должность, дорастая до которой, он идеально вписывается в организацию. Обычно они нужны, как воздух и поэтому задача – выявлять таких сотрудников, выявлять их потенциал, направление их развития. - очень важна.

Существует мнение, что всерьез заниматься отладкой работы персонала предприятие может позволить себе тогда, когда решены и отлажены производственные задачи и процессы. Очень серьезное заблуждение. Нельзя сначала создавать мертвый механизм, а затем оживить его. Ошибки в работе с персоналом начинаются на самых первых этапах организации нового предприятия. Они тогда почти не заметны. Но столкнуться с ними придется. Всем известно, что гораздо лучше сразу сделать правильно, чем потом переделывать. Если не хотите, чтобы каждое изменение в жизни предприятия переживалось, как кризис с возможным «летальным» исходом, продумывайте стратегию в области персонала как можно раньше.

В последнее десятилетие наметилась любопытная тенденция. Успехом пользуются книги, посвященные проблемам бизнеса и оперирующие терминами дальневосточной философии . «Дао продаж», «Дао бизнеса», « Притчи о лидерстве», «Стратегия голубого океана». Почему? Потому что они рассматривают все производственные процессы в виде, извините за повторение, как «процесс» - постоянное развитие и продвижение.

«Дао» буквально означает «Путь», это пустота, предельная открытость, которая не есть ни идея, ни факт, ни сущность и потому не может быть предметом конечного знания. Дао – способ отношения к миру как к процессу постоянно идущему в нас и рядом с нами. В мире нет неизменных вещей. Все течет и все изменяется. Одно переходит в другое и не может быть удержано надолго. Не зря последнее время говорят не о выставках, вернисажах, конференциях и проч., а о проектах.
Ощущая жизнь так, мы на пути к установлению нужного нам образа жизни. При таком отношении к жизни сглаживаются ее видимые противоречия. Дао смешивает все и вся, оно свободно от догматики. Тот, кто следует дао, не будет вступать в борьбу с оппонентами. Он вступит в диалог и будет достигать совместной реализации своих целей. Хотите быть успешными - будьте ими!
«Гармония развития коллективов», «коллектив, как живой организм», «гармоничная социальная сфера общества» - этим мечтам более двух тысяч лет. Еще в 545 году до нашей эры родился мальчик, впоследствии - Великий Учитель Конфуций. Всю жизнь он старался заинтересовать царей нормами морального управления государством, основанных на любви, справедливости, уважении, мудрости и искренности. Потом этим занимался Адам Смит. Вы бы хотели работать в такой корпорации, фирме, в таком коллективе? То-то же, вот и надо ее создавать! Если есть «зачем», то «как» всегда найдется. Именно этим Конфуций и его идеи очень современны для нашего времени. Особенно для постиндустриального общества, когда все устали на работе и в бизнесе вести себя как дикие звери или куры в курятнике: «Столкни ближнего и «наделай» на нижнего».

Идеи Конфуция сейчас очень актуальны, их использование позволяет Китаю столь успешно развиваться. Как известно, эта страна опережает все страны по уровню роста ВВП. И напоследок: «Путь наш необозрим. Если мы захотим заранее его высчитать, мы ввергнем себя в бесконечный хаос мыслей. Если мы будем спокойно принимать все, что с нами происходит, мы непременно доберемся до берега»(Хун Цзычен, китайский философ, автор книги «Вкус корней», XVII век).



Психология бизнеса
добавлено : 08.12.2009
обращений к странице: 11312
автор: www.sunhome.ru || комментарии [0] || распечатать || обсудить в форуме
загрузка...
Ваше мнение о статье
Ваше имяЕmail 
Сообщение


Партнеры проекта
Другие сейчас читают это:
Партнеры проекта
Это интересно
Партнеры проекта
 
 
ГРЕХИ и СОЖАЛЕНИЯ ЕСТЬ МЕЧТА? ЦЕЛЬ? Я БЛАГОДАРЮ ДНЕВНИК МУДРОСТИ
  • Я-ленивый человек. Мне часто трудно просто остановиться и подумать над своей жизнью, над своими делами. Когда мужчины проявляют ко мне симпатию, и я знаю что эт...
  • бабушка умирала в больнице а я не ходил ее навещать потомучто бухал и торчал, а матери врал что занят по работе безвылазно... стыдно
  • с..а,уродки моральные,вам не матерями быть,а бутылки пивные рожать,что б себя же и е..ть ими.не понятно одно,какого х.я обезьяничаете?вбили в пустую голову слов...
  • Хочу найти смысл наших отношений, Димка... Потому что до сих пор в тебя верю... и люблю
  • Хочу быть с Игорем??????????????????
  • Хочу стать здоровой!Да будет так!Мои слова имеют силу закона!!
  • Я благодарю Мамочку и Бабулю за то, что они были и теперь помогают мне. Вселенную за все, что у мнея есть. Ангелов за помощь, всех кто небезразличен ко мне. За ...
  • Я благодарю вселенную, творца всего видимого и невидимого за свою дочурку Настеньку, за ее здоровье, за свою чудесную квартирку в центре города, за свою красоту...
  • Я благодарю Свою жизнь за всех людей которых я встретила !!! Я благодарна Мамочке своей за то что она подарила мне жизнь , любовь !!! Я Благодарю Папочку своего...
  • Appreciate it! It is definitely an remarkable web page.|...
  • Thanks meant for furnishing many of these amazing data....
  • Мы не поймем как хорошо было сегодня, пока не наступит завтра...
  • КНИГИ НА ФОРУМЕ АНЕКДОТЫ ТРЕНИНГИ
  • Общение и интуиция...
  • Книга вторая. Становление...
  • О природе таланта...
  • Колесо Времени...
  • Ловушка для человека...
  • 19.04.2018 22:06:05 Кто делал приворот?Ваше отношение к этому?...
  • 19.04.2018 21:52:57 ГАДАНИЕ ТАРО МАГИЯ ПРИВОРОТ ...
  • 19.04.2018 21:51:18 Кто может сделать приворот...
  • Табличка в московском зоопарке : "Есть и кормить детей запрещено!"
    читать все анекдоты
  • Экспресс-курс "Стань сильнее мага!"
    начало с 23.04.2018
  • Тренинг-инициация: Мое приданное.
    начало с 30.06.2018
  • Партнеры проекта
    Подписка
     Дневник мудрых мыслей  Общество успешных  Страница исполнения желаний  Анекдоты без цензуры  Генератор Позитива
    PSYLIVE - Психология жизни 2001 — 2017 © Все права защищены.
    Воспроизведение, распространение в интернете и иное использование информации опубликованной в сети PSYLIVE допускается только с указанием гиперссылки (hyperlink) на PSYLIVE.RU.
    Использование материалов в не сетевых СМИ (бумажные издания, радио, тв), только по письменному разрешению редакции.
    Связь с редакцией | Реклама на проекте | Программирование сайта | RSS экспорт
    ONLINE: Техническая поддержка и реклама: ICQ 363302 Техническая поддержка 363302 , SKYPE: exteramedia, email: psyliveru@yandex.ru, VK: psylive_ru .
    Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика