Карьерному росту секретарш лучше не мешать

Догма

При всем изобилии профилей и видов бизнес-структур с точки зрения карьерного роста секретарей на свете существует только два типа компаний: первые продвигают их по службе, вторые - нет. Казалось бы: секретарь очевидно "вырос" и имеет административные навыки, видно, что с новой работой справится, к компании лоялен, да и должность подходящая есть. Но в компаниях второго типа строго, последовательно и без обсуждений на более высокие должности назначаются люди со стороны. И секретарь в такой компании имеет неплохие шансы дожить до преклонных лет и умереть, не отходя от стойки ресепшена.

Из каких "домостроевских" соображений выковываются подобные взгляды на кадровую политику и какими "старообрядческими" канонами деловой этики при этом руководствуются директора, непонятно. Все объяснения на этот счет носят в большинстве своем не прагматический, а, скорее, догматический характер: "Просто у нас это не принято". А вопросы из разряда: "Почему не принято?" или "Что мешает это принять?" - порождают лишь снисходительное повторение пройденного: "Просто не принято".

Надо заметить, никто не пытается доказывать, что "кухарка может управлять государством", и никто не собирается отстаивать права российских секретарш на продвижение по службе. Более того, есть мнение, что секретарши ни в чем подобном и не нуждаются. "Просто" представляется не лишенным смысла показать в свете последних данных с рынка труда и на свежих примерах, с какими конкретно проблемами рискует столкнуться компания, вовремя "не давшая ходу" сотруднику низшего звена.

Девушка без претензий

Марина К., выдержав непростой экзамен по располагающей внешности, цвету волос, стройноcти, росту и возрасту, по коммуникабельности, владению компьютером и английским языком, устроилась в торговую компанию на должность секретаря и проработала на этом беспокойном посту три года. Несмотря на то что она справлялась со своими обязанностями на твердую "пятерку", демонстрировала сообразительность и адекватную занимаемой должности инициативность (чем заслужила эпитет "толковая"), за все три года ей ни разу не повысили зарплату и ни разу не предложили "подумать о более ответственной должности".

"Три года - это предел,- констатирует генеральный директор кадрового агентства "Оптималь" Ольга Сухина.- Если за этот срок компания как-то не побеспокоится о продвижении секретаря и если этот секретарь действительно толковый, то он обязательно уйдет". Ушла и Марина К. На новом месте работы ей предложили зарплату всего на $150 больше прежней. Но вместе с тем она получила возможность карьерного роста и уже через полгода стала менеджером отдела рекламы.

Оставшись без "действительно толкового" секретаря, компания свое существование, конечно, не прекратила, и до инфаркта это увольнение никого не довело. Но так уж случилось, что руководству пришлось неоднократно пожалеть о том, что оно не сохранило весьма ценного (как позже выяснилось) сотрудника в лице Марины К.

Обратившись за новым секретарем в рекрутинговую фирму, компания обнаружила, что на рынке в настоящий момент, оказывается, острый дефицит секретарей. И чтобы заполучить секретаршу, отвечающую всем прежним требованиям, ей нужно предложить зарплату в полтора раза больше. С этим руководство компании, скрепя сердце, смирилось. А вот к тому, что молодой, привлекательной, знающий английский язык девушке помимо зарплаты теперь необходимы еще и перспективы служебного роста, компания отнеслась с глубочайшим предубеждением. Рекрутерам было строго-настрого наказано, чтобы искали "девушку без претензий на карьерный рост".

Заказ оказался для рекрутеров довольно сложным и потребовал времени. В результате функции секретаря начали попеременно выполнять сотрудники разных отделов, отвлекаясь от основной работы. Через три недели "девушка без претензий" все-таки нашлась. Не все же секретарши непременно карьеристки. Только ни о каких до 30 лет, не менее 170 см, ни о каком английском языке, корпоративном стиле и т. д. речи уже не было.

Впоследствии обнаружился еще и неприятный контраст в деловом плане. Марина К., как уже отмечалось, была сообразительной и, безусловно, лояльной. У нового же секретаря все эти качества если и были, то исключительно в потенциале. Сотрудники компании и так уже погрустнели, когда на их глазах из-за отсутствия перспектив уволился абсолютно устраивавший их работник (подобные эпизоды, по уверениям экспертов, в принципе снижают лояльность коллектива к начальству). Столкнувшись же с полным равнодушием и безынициативностью нового секретаря, сотрудники начали ощущать неудобства и непосредственно рабочего характера. То есть лояльность снизилась в еще большей степени.

Non stop

А вскоре после этого компании потребовался менеджер в отдел маркетинга. Руководство снова обратилось в рекрутинговую фирму. И снова удивилось тому, как изменился рынок. "Если компания не мониторит рынок,- говорит Ольга Сухина,- естественно, ей время от времени приходится удивляться и по поводу зарплат, и по поводу дефицита тех или иных кадров". Менеджеры среднего звена тоже стали весьма востребованными и тоже повысились в цене.

Понятно, что принятому на эту должность человеку пришлось вникать в суть дела, учиться, постигать специфику работы в новой компании. Так что, прежде чем он превратился в полноценного сотрудника, успело пройти два месяца. И в течение всего этого времени в компании не умолкали разговоры о том, каким бы прекрасным менеджером отдела маркетинга могла стать Марина К., которую не нужно было бы ничему учить и которая не стала бы, как новый менеджер, мучить расспросами других сотрудников, отвлекая их от работы.

Итого. Проводя политику "непродвижения", компания была вынуждена принять на работу менее эффективного секретаря с более высокой зарплатой. Компании пришлось за свой счет обучать нового менеджера и отвлекать для этого от работы сотрудников. Ну и главное - снизилась лояльность коллектива, что в дальнейшем постепенно привело к росту текучести кадров. Ведь сегодня квалифицированные кадры - в дефиците.

Таким образом, из-за столь незначительного события, как увольнение секретарши, начал снижаться общий профессиональный уровень компании со всеми вытекающими. "Этот случай, вероятно, нельзя назвать абсолютно типичным,- говорит Ольга Сухина.- Но это и не экзотика, и не случайное стечение обстоятельств". По ее словам, подобные вещи происходят гораздо чаще, чем может показаться на первый взгляд,- "таковы нынешние тенденции на рынке". Случается и не такое. Когда, например, именно из-за отсутствия перспектив секретарша, владеющая конфиденциальной информацией, переходит в конкурирующую фирму. И ее прежняя компания начинает не постепенно, а резко сдавать позиции.

Остается только один вопрос: куда "двигать" секретарей, раз они толковые и имеют соответствующие амбиции? По экспертному мнению, этот вопрос не сложный. Подходящие должности - а это менеджеры (в компаниях покрупней - ассистенты менеджеров) отделов маркетинга, рекламы, логистики, закупок, продаж, внешнеэкономической деятельности, офис-менеджеры и т. п.- тоже возникают гораздо чаще, чем это может показаться на первый взгляд. Российские компании, исходя из экономической ситуации в стране, в принципе должны быть нацелены на развитие - это логика бизнеса. И если компания смогла нанять толкового секретаря, но за два-три года в ее структуре не появилось менеджерской вакансии, значит, "отцы-руководители" компании, скорее всего, делают что-то не так.